Renouvellement d’un CDD : tout ce que vous devez savoir

Dernière mise à jour le 9 avril 2025 · 7 min

Le contrat à durée déterminée (CDD) est une forme de contrat de travail bien encadrée en France par le Code du travail. Cependant, il arrive souvent qu’un CDD soit renouvelé lorsque les besoins de l’entreprise perdurent au-delà de la première période contractuelle.

Le renouvellement d’un CDD est une pratique courante, mais elle doit respecter des règles strictes pour être valable. Dans cet article, nous vous expliquons tout ce qu'il faut savoir sur le renouvellement du CDD : ses conditions, sa durée, ses droits et ses risques.

Le renouvellement d'un CDD est strictement encadré par le Code du travail, avec des conditions précises à respecter pour garantir la légalité du contrat et la protection des salariés.

Les règles encadrant le CDD selon le Code du travail

Le contrat à durée déterminée est un contrat particulier qui ne peut être conclu que dans des cas précis. Le Code du travail encadre strictement l’utilisation de ce type de contrat afin de limiter les abus et de garantir une certaine stabilité aux salariés.

Ainsi, un CDD peut être utilisé pour répondre à un besoin temporaire dans l’entreprise, comme pour remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement temporaire d’activité ou encore pour des missions saisonnières ou à objet défini.

Le Code du travail impose aussi que le CDD soit rédigé et signé par les deux parties, sous peine de requalification en contrat à durée indéterminée (CDI). Le contrat doit préciser avec exactitude sa durée, son motif, ainsi que le poste occupé par le salarié. En l'absence de ces mentions, l'employeur risque de voir le contrat requalifié en CDI.

Les cas où le renouvellement d’un CDD est autorisé

Le renouvellement d’un CDD est possible dans plusieurs situations, mais là encore, le Code du travail en fixe les limites.

 Un CDD peut être renouvelé pour les mêmes raisons qu'il a été conclu initialement, que ce soit pour remplacer un salarié absent, répondre à un besoin temporaire d’accroissement d’activité ou encore pour un emploi saisonnier. Cependant, l’employeur ne peut pas renouveler un CDD de manière illimitée.

La règle générale est que le contrat peut être renouvelé 2 fois, sauf si une convention collective ou un accord de branche en dispose autrement. Au-delà de ce nombre, l’employeur devra envisager d’autres options, comme la transformation du contrat en CDI.

La durée d’un CDD, ainsi que ses renouvellements, est soumise à des restrictions légales strictes pour éviter les abus et garantir une stabilité minimale aux salariés.

Durée maximale et minimale d’un CDD

La durée déterminée d’un CDD est encadrée par la loi. Un contrat ne peut être conclu pour une durée supérieure à 18 mois, renouvellements inclus, sauf exceptions (par exemple, pour un salarié en remplacement, un emploi saisonnier ou en cas de faute grave). 

La durée minimale d’un CDD doit être expressément mentionnée dans le contrat, sauf pour certains cas particuliers (par exemple, le remplacement d’un salarié dont l’absence est incertaine).

Il est essentiel de respecter ces durées, car un dépassement des limites légales peut entraîner une requalification du contrat en CDI. Cela signifie que le salarié serait considéré comme embauché en CDI, avec tous les droits qui en découlent, y compris le droit à l’indemnité de licenciement en cas de rupture du contrat.

Le renouvellement multiple et ses limites

Le renouvellement d’un CDD est limité à deux fois, sauf exceptions prévues par les conventions collectives ou accords de branche. Le renouvellement doit également respecter la durée maximale de 18 mois, ou 24 mois dans certains cas particuliers (par exemple, un emploi lié à un projet défini dans le temps).

L'employeur doit faire attention à ces limites, car un non-respect des règles sur la durée ou le nombre de renouvellements peut entraîner des sanctions, telles que la requalification du CDD en CDI. Dans ce cas, le salarié aurait droit à un CDI avec effet rétroactif, ce qui pourrait compliquer la situation pour l’employeur.

Le délai de carence entre deux CDD

Entre deux CDD conclus pour le même poste, il doit y avoir un certain laps de temps, appelé délai de carence. Ce délai est calculé en fonction de la durée du contrat initial. Par exemple, si le premier contrat dure six mois, le délai de carence sera de deux semaines. 

Toutefois, il existe des exceptions à cette règle, notamment en cas de faute grave du salarié ou dans le cadre de certaines missions de travail temporaire.

Lors du renouvellement d’un CDD, plusieurs droits et obligations s'appliquent aussi bien pour l'employeur que pour le salarié, notamment en ce qui concerne l'indemnité de fin de contrat et les congés payés.

Indemnité de fin de contrat CDD

Lorsqu’un CDD prend fin, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat, souvent appelée prime de précarité. Cette indemnité équivaut à 10 % de la rémunération brute perçue pendant la durée du contrat, sauf si le salarié accepte un contrat à durée indéterminée à la suite de son CDD. 

Cette indemnité vise à compenser la situation de précarité dans laquelle se trouve un salarié en CDD, par opposition à un salarié en CDI qui bénéficie d’une plus grande stabilité.

Les congés payés en CDD

Le salarié en CDD a également droit à des congés payés, comme tout autre salarié. Ces congés sont généralement calculés au prorata du temps travaillé. Ils peuvent être pris pendant la durée du CDD ou versés sous forme d’indemnité à la fin du contrat. Cette indemnité est en général de 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat.

Le renouvellement d’un CDD comporte des risques aussi bien pour l’employeur que pour le salarié, notamment en matière de requalification en CDI, de précarité ou de rupture anticipée.

Requalification d’un CDD en CDI

Le principal risque pour l’employeur lors du renouvellement d’un CDD est la requalification en CDI. Cela peut survenir si les règles de renouvellement ne sont pas respectées, par exemple si la durée maximale est dépassée, si le contrat n’est pas conforme aux exigences légales ou si l’employeur enchaîne les CDD sans respecter le délai de carence. 

Une requalification en CDI implique que le salarié acquiert les mêmes droits qu’un salarié en CDI, y compris en matière de licenciement, d’indemnités et de préavis.

Précarité pour le salarié

Du point de vue du salarié, le renouvellement d’un CDD peut entraîner une certaine précarité. Contrairement à un CDI, le CDD ne garantit pas la continuité de l'emploi à long terme. En outre, en cas de non-renouvellement du contrat, le salarié peut se retrouver sans emploi du jour au lendemain, sans autre perspective que l’indemnité de fin de contrat.

Risques de licenciement ou rupture anticipée

Il est possible de rompre un CDD avant son terme, mais cela doit se faire dans des conditions strictes. Une rupture anticipée ne peut intervenir que dans des cas précis, comme une faute grave du salarié ou de l’employeur, un accord commun des deux parties ou encore un cas de force majeure. 

Si un employeur rompt un CDD de manière abusive, il s’expose à devoir verser des indemnités au salarié concerné.

Lorsqu'il n'est plus possible ou souhaitable de renouveler un CDD, plusieurs alternatives s'offrent aux employeurs pour répondre à leurs besoins temporaires, comme le recours à l'intérim ou la proposition d'un CDI.

Recours à l’intérim ou travail temporaire

Si le renouvellement d’un CDD n’est pas possible, l’employeur peut avoir recours à l’intérim ou au travail temporaire. Ces solutions permettent de répondre à un besoin temporaire sans avoir à recourir à un CDD. L’intérim offre plus de flexibilité à l’employeur, notamment en matière de gestion des ressources humaines et des délais entre contrats.

Le passage à un CDI

L’autre alternative au renouvellement d’un CDD est de proposer au salarié un contrat à durée indéterminée. Cette option peut s'avérer avantageuse pour l’employeur, qui conserve ainsi un salarié formé et compétent, tout en offrant plus de stabilité au salarié. 

De plus, en proposant un CDI à la fin d’un CDD, l’employeur évite de devoir verser l’indemnité de fin de contrat.

Le renouvellement d’un CDD est une solution souvent adoptée par les entreprises pour répondre à des besoins temporaires, mais elle doit être encadrée avec rigueur pour éviter les risques de requalification ou d’abus. L’employeur doit veiller à respecter la durée maximale autorisée, le nombre de renouvellements, et le délai de carence entre deux CDD.

Quant aux salariés, ils doivent être informés de leurs droits, notamment en ce qui concerne l’indemnité de fin de contrat et les congés payés. En cas de doute, il est toujours préférable de consulter les dispositions légales ou de se référer à la convention collective applicable dans l’entreprise.