Le Blog de Clementine

La rupture conventionnelle est une procédure permettant de convenir des conditions de la rupture de contrat de travail. Cette procédure lie l’employeur et le salarié et ils doivent convenir ensemble des conditions. La rupture conventionnelle est possible uniquement pour les contrats de travail à durée indéterminée. Cette procédure ne peut pas être imposée par l’une des deux parties concernées, elle doit faire l’objet d’un accord commun.

Cette procédure a des avantages aussi bien pour le salarié que pour l’employeur. En effet, le salarié touchera des indemnités de rupture plus importantes et bénéficiera des allocations chômage. L’employeur bénéficiera d’une procédure plus simple que pour un licenciement, qui demande un respect strict des délais et des formalités.

Cette rupture conventionnelle devra déboucher sur une convention de rupture signée par les deux parties, à savoir l’employeur et le salarié. Cette convention permet de garantir les conditions acceptées, notamment le montant de l’indemnité spécifique d’une rupture conventionnelle versé au salarié.

Une rupture conventionnelle doit être justifiée. Les motifs de cette procédure sont variés. Généralement, les motifs pour une rupture sont les suivantes : le salarié est en mésentente avec la hiérarchie de l’entreprise, le contenu du travail ne convient plus au salarié et inversement, le salarié souhaite réaliser un projet professionnel ou encore l’entreprise souhaite se séparer d’un salarié, mais que le licenciement peut être délicat.

Une rupture conventionnelle est soumise à plusieurs conditions afin qu’elle soit valide. Cette procédure concerne uniquement les contrats à durée indéterminée. Elle concerne également uniquement les salariés du secteur privé, les fonctionnaires et les contractuels ne sont pas concernés par cette possibilité de procédure. Elle peut être mise en place par l’employeur et tous les salariés, y compris les salariés protégés. La convention de rupture doit impérativement est réaliser avec le consentement des deux personnes concernées. Ensuite, les entreprises en difficultés économiques peuvent aussi réaliser des ruptures conventionnelles. En revanche, celles-ci ne doivent pas avoir pour objectif de contourner l’obligation de l’entreprise mais d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi.

Il n’existe pas de procédure type et définit par la loi. Néanmoins, la procédure à suivre repose sur certaines étapes clés pour procéder à une rupture conventionnelle. La première étape est de faire la demande auprès de la personne concernée. La demande peut être aussi bien orale qu’écrite. En revanche, il est conseillé, lorsqu’un salarié souhaite quitter l’entreprise, d’adresser sa demande par le biais d’une lettre à l’employeur. Cette lettre peut être remise en main propre ou envoyée par courrier. Par la suite, une étape de négociation est entamée lors d’entretien. En effet, l’entretien, au préalable, est obligatoire. Celui-ci peut déboucher sur un accord ou sur un refus.

Dans le cas d’accord commun, les deux parties doivent déterminer les modalités de rupture. Ils doivent également mentionner la date de l’entretien sur le formulaire de demande de rupture conventionnelle.

En cas de refus, la personne refusant la rupture doit en faire part à l’autre personne concernée par une lettre de refus indiquant le souhait de ne pas procéder à une rupture conventionnelle.

L’un des avantages de la rupture conventionnelle pour le salarié est bien de pouvoir bénéficier des indemnités. En effet, lors des entretiens définissant les modalités de la rupture, les indemnités doivent être fixées. Puisqu’il s’agit de négociation, le salarié est en droit de négocier les indemnités afin d’obtenir plus que le minimum légal. Néanmoins, si la demande de rupture provient du salarié, l’employeur n’a pas grand intérêt à accorder plus que le minimum légal. En revanche, dans le cas inverse, le salarié peut facilement négocier à la hausse les indemnités.

Le minimum des indemnités lors d’une rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité de licenciement se base sur le salaire brut moyen des trois derniers mois ou sur les douze derniers mois selon le salarié. Il faut également consulter la convention collective du salarié, car celle-ci peut mentionner un montant minimum supérieur à l’indemnité de licenciement.