Le Blog de Clementine

Avant 2012, le télétravail n’existait pas légalement. Dorénavant, le code du travail prévoit le régime juridique des télétravailleurs. Voici comment le système de télétravail peut été mis en place.

« Toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’avenant à celui-ci ».

C'est ainsi que le code du travail définit le télétravail. Cette définition signifie qu'il permet à un salarié d’effectuer un travail en dehors des locaux de l’entreprise.

"Le salarié peut donc travailler de chez lui et ainsi bénéficier du statut de travailleur à domicile."

Afin de bénéficier du télétravail, il est indispensable de respect trois grandes conditions :

• Le salarié doit effectuer son travail en dehors des locaux de l’entreprise, et utiliser des moyens de communication tels qu’internet.

• Le travail effectué par le salarié doit être régulier, tel qu’un salarié en entreprise.

• Enfin, le salarié doit signer son contrat de travail et donc accepter cette organisation de travail.

La mise en place du télétravail peut s’effectuer dès l’embauche du salarié ou au cours de son contrat. Dans ce contrat de travail, il doit être précisé les conditions de travail du télétravailleur. Il doit donc spécifier le lieu où s’effectuera le télétravail, le nombre de jours travaillés ainsi que les horaires du salarié.

La mise en place du télétravail peut être à la demande du salarié ou de l’employeur. L’un comme l’autre, ils peuvent refuser la demande sans pour autant impacter la situation du salarié. Le télétravail peut s’effectuer à temps complet ou partiel.

Dans une entreprise signataire de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail, le salarié peut bénéficier d’une période d’adaptation. Cela permet au salarié de mettre fin au télétravail au cours de cette période de transition et ainsi retourner à un travail dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur est chargé de couvrir tous les frais liés à la mise en place du télétravail. Il doit donc mettre à disposition du salarié le matériel nécessaire à son travail et prendre en charges les coûts du matériel, des logiciel, la maintenance du matériel ainsi que les abonnements de télécommunication.

Le régime du télétravail implique les mêmes conditions qu’un régime normal. Cela signifie que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits qu’un salarié en entreprise (droits à la formation, à la médecine du travail, salaire identique…).

L’employeur doit veiller à respecter les règles en vigueur en matière de temps de travail. Pour cela, il peut mettre en place des moyens de contrôle du temps de travail. Une autre obligation pour l’employeur est d’organiser un entretien annuel avec le télétravailleur. Cet entretien a pour but de faire l’analyse et le bilan du travail effectué à domicile. Lors de l’élaboration du contrat pour un télétravailleur, il doit prévoir les conditions de retour du salarié dans l’entreprise. Il doit indiquer les délais à respecter ainsi que les démarches à suivre.

Un télétravailleur gère lui-même son temps de travail. La charge de travail et les critères de résultat exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux d’un salarié en entreprise. Il est important que le télétravailleur respecte la législation relative à la durée du travail, entre autre, la durée maximale de travail et les temps de repos.

Ce système de travail peut entraîner un isolement du salarié. Pour éviter cela, l’employeur doit veiller à éviter ce problème en prévoyant des rencontres régulières. Il est possible de définir un réfèrent, auquel le télétravailleur pourra se référer.

L’ensemble des informations internes de l’entreprise doit être transmis au télétravailleur. Il doit bénéficier des mêmes entretiens professionnels que les salariés en entreprise.